公司因經營情況變化變更勞動合同的解決方案與風險防范

近日，有客戶向律師提問：因母公司經營規劃，現需將所有普工安排到子公司（處于郊區）工作。母公司擬與員工、子公司簽署勞動合同主體三方變更協議，并由子公司與員工重新簽署新的勞動合同。但部分員工只愿意簽署三方變更協議，不愿意與子公司簽署新的勞動合同；且部分員工因子公司比較偏僻，故不愿意到子公司處工作，并要求母公司支付經濟補償金和解除勞動合同。請問公司該如何操作能降低風險以及能盡量不用支付經濟補償金？

變更勞動合同，對于企業而言一直是老大難的問題。對變更勞動合同的處理也因此對企業的合法、合規水平有著極高的要求。

變更勞動合同主要有兩個層面的含義：一是變更履行勞動合同的主體；二是變更勞動合同的內容（工資、崗位、工作時間、工作地點、福利待遇等）。在該咨詢案例中，母公司由于經營規劃調整等主觀原因，期望通過變更、重簽勞動合同，實現所有員工與子公司建立勞動關系，并前往郊區工作的目標。這既變更了勞動合同的主體，又變更了勞動合同的履行地點。如不對勞動合同變更的方式進行著重關注和合理安排，勢必增加公司的法律風險。

在母公司經營規劃改變的前提下，公司若與勞動者變更勞動合同，應當與勞動者協商一致后方能進行。據此，為實現變更勞動合同這一目的，公司可以考慮以下幾種符合法律規定的解決方案：

一、在協商一致的基礎上簽訂勞動合同變更協議

《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”實踐中，針對愿意轉至子公司工作的員工，須在協商一致的基礎上，由母公司、子公司與員工簽訂勞動合同變更協議，將用人單位變更為子公司，并就工作地點、工資、福利待遇等變化作出明確約定。同時，為避免員工向子公司主張應簽未簽勞動合同的二倍工資，子公司應根據勞動合同變更協議的內容，與員工另簽勞動合同。

這一路徑的優勢在于，母公司沒有與員工解除勞動合同，從根本上避免了解除勞動合同的法律風險和經濟補償負擔。實際操作中，由于工作地點發生變化，員工往往在協商過程中會提出增加工資、交通補助或福利待遇等要求，公司對此應有所預期。

二、鼓勵員工主動辭職并重新簽訂勞動合同

在此方案下，具體操作方式為：經與員工溝通，由員工本人提出辭職與母公司解除勞動合同，同時與子公司重新簽訂勞動合同，并約定員工在母公司工作的司齡由子公司承繼。由于辭職是員工個人行為，母公司無需支付經濟補償。為鼓勵調動員工的積極性，公司也可在解除勞動合同時向員工支付一定的離職獎勵金。

此方案的操作要點主要包括：第一，員工應當以書面方式向母公司提出辭職，公司應當保留書面辭呈原件，以證明系員工主動提出解除勞動合同的事實，以免員工事后主張系公司主動提出解除勞動合同并要求支付經濟補償；第二，在子公司與員工重新簽訂的勞動合同中，明確約定員工在母公司工作的勞動時間由子公司承繼，計入員工在子公司的工作年限。

三、協商一致解除勞動合同支付經濟補償并重新簽訂勞動合同

實踐中，為鼓勵員工對公司變更勞動合同主體和工作地點的整體計劃予以配合，公司可以考慮與員工協商一致解除勞動合同并支付經濟補償，在此基礎上，再由子公司與員工重新簽訂勞動合同，并約定工作地點為子公司所在地。鑒于母公司已向員工支付了經濟補償，員工與子公司重新簽訂勞動合同時，不再承繼母公司的工作年限。

四、僅協商約定變更工作地點

針對不愿意變更用人單位但同意去郊區工作的部分員工，公司可單獨就變更工作地點相關事項與員工進行協商，包括公司將員工派駐至子公司工作、工作地點變化引起的工資、待遇變化等相關內容，并與員工簽訂勞動合同變更協議。

在此方案下，公司既實現了員工前往子公司進行工作的實質目的，也未與員工解除勞動合同進而需要支付經濟補償，屬于公司可以考慮的折中方案。此外，在勞動合同到期后，公司還可與員工協商由子公司作為用人單位續簽勞動合同，且員工在母公司工作的司齡由子公司進行承繼，在不損害員工合法權益的基礎上實現公司變更勞動合同主體的目的。

五、單方變更工作地點

現實中，一些公司與員工在勞動合同中明確約定，公司可以單方變更工作地點。此類公司可以考慮根據勞動合同的約定，單方對員工工作地點進行變更，將員工派駐至子公司所在地開展工作。

需要注意的是，對此類約定，北京地區在司法實踐中認為，公司據此變更勞動合同的，需要符合合理性的原則。如變更工作地點未對員工生活產生過于嚴重的影響，且公司采取了合理的彌補措施，如提供交通補助、班車等，應當認定公司單方變更工作地點的行為合法。

除上述方案外，如在協商過程中，公司無法與員工就變更勞動合同主體及工作地點相關事宜達成一致的，公司可以根據實際情況，選擇與員工繼續保持勞動關系或協商一致解除勞動合同。

需要注意的是，無論選擇哪種方案，在涉及變更勞動合同有關事宜時，建議公司與員工應以友好協商為基本原則。除非公司確因自然災害、政策變化、特許經營資質變化等客觀原因需要變更勞動合同的，否則不宜直接援引《勞動合同法》第四十條關于客觀情況發生重大變化的規定，與員工進行協商并在協商不成的情況下單方解除勞動合同，以避免被認定為違法解除勞動合同的風險。

綜上，當企業根據生產經營情況，需要對勞動關系進行調整和變更時，現實中存在可操作或可變通的合法途徑。為此，企業需要樹立的觀念是，應當在符合法律規定的情況下實現既定目標。對企業而言，一味追求“零成本”有時未必是最優方案。相反，將“法律成本”納入整體方案考慮范圍才是明智選擇。否則，追求“零成本”可能為企業帶來更大的成本負擔和經營風險等其他法律風險，得不償失。