人力資源

張敏   中國人民大學

摘要：隨著我國經濟的飛速發展，人力資源是我國現代企業中最具有活力、最具有發展前景的重要資源，如何有效的使人力資源管理的開發和科學合理地管理人力資源在企業中越來越來受重視，如何使人力資源管理走向成功。而私營經濟是我國經濟中的最為重要的組成部分之一，由于其自身特點，私營企業在人力資源管理方面存在著很多的問題，管理者素質偏低，因為私營企業對人力資源管理不夠重視，對其規劃知識認識不足。

關鍵詞：私營企業  人力資源管理  問題  對策

現如今，我國的私營企業基本上有90%左右是家族企業。我國由以前的中小私營企業隨著改革開放不斷發展、深入、壯大，成為我國社會主義市場經濟不可或缺的重要組成部分。而現在每一個中小私營企業的成長都離不開物質資本和人力資本的強力支撐。在當前市場經濟不斷完善而國際競爭不斷加劇的情況下，私營企業所需要的科技技術、大量資金、土地等物質資本都已不成為私營家族企業成長的短缺資源，人力資源就越來越成為影響家族企業持續發展的關鍵因素。本文是講述我國中小私營企業在人力資源管理中存在著什么問題。

一、我國中小私營企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏人力資源規劃

雖然很多的中小私營企業已經意識到了人力資源管理在企業發展中的重要性，但是由于受企業規模和資金以及管理基礎又很薄弱的限制，同時，又由于人才流動性較大，中小企業對人力資源的投資又比較慎重，再加之企業發展較快，往往都是在需要人時就到人才市場去招聘，不會做長期的人才儲備，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待，結果往往是招聘企業多次重復性地到本地區或外地區的人才市場上去尋找所需要的人才。這樣既浪費時間又浪費人力，同時又造成了招聘成本支出過高，而且企業又很難在較短的時間內招到真正適合企業發展的人才。還有很多中小私營企業甚至沒有配備獨立的人力資源管理部門，人力資源管理工作通常由一些行政管理人員甚至是財務管理人員兼管；有些企業雖然配備有人力資源管理部門，但卻由于受到資金、規模、成本等諸多條件的限制，不僅專職人力資源管理人員配備很少而且分工也不明確，而這其中某些企業盡管配備了專職的人力資源管理人員但大多從業者也是未受過專業的訓練，更多停留在員工的檔案管理、工資管理和勞保福利等日常事務性管理中。因此，要改善大部分中小私營企業人力資源管理的現狀，在人員素質不符合企業發展需要時，企業管理者必須馬上對其進行專業培訓，通過培訓使得這些人力資源從業者成為了解企業發展現狀的人才。

（二）中高層管理人員缺乏應該具備的基本素質和能力

目前，在如此激烈的市場競爭中，企業管理者的綜合素質和管理者水平的高低決定著一個企業能否在激烈競爭的市場上取勝，所以中高層管理者必須具備以下幾點：

素質方面：

①具備全局觀念/大局觀念，能夠從更高的角度前瞻性考慮問題②具備強烈的責任心和主動性，勇于承擔責任③具備強烈的競爭意識和創新精神及有效的時間管理觀念④具備良好的職業道德，公司利益永遠是第一位⑤具備穩健的心態和良好的人格魅力及個人素質

能力方面：

①具備戰略眼光、戰略規劃能力和及時總結改進工作的能力②具備敏銳的洞察力和準確的分析判斷能力及縝密的思維能力③具備良好的內部溝通協調能力及適當的公關/交際能力④具備嚴格的執行力、學習能力、教導能力及掌握靈活有效的工作方法的能力⑤具備把握原則的能力和可靠的自我把控能力

（三）私營企業的培訓機制不規范

很多中小私營企業只會用人而從不培訓人，企業內部缺少一整套規范的培訓體系，不能通過培訓使員工變成企業需要的實踐型人才，主要是許多企業不愿意在人員培訓方面下功夫，一方面他們認為人是企業的成本，舍不得對人員配置進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力及財力沒有回報，又擔心培訓的人才不能長遠地為企業服務，所以對一線員工的培訓大都只是停留在生產操作技能上，管理人員的培訓更是少的可憐，致使他們嚴重缺乏現代管理知識、市場經營知識等方面的培訓。即使某些中小私營企業在進行一些基礎性培訓，也僅僅是停留在表面形式上，缺乏明確的目標、深入系統及注重長期的考慮，投入的成本低，效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質的提高成為空談，僅僅滿足于傳授從事某項具體工作所需的技能，缺少解決問題能力的培訓，從而導致私營企業不能獲得真正的人才。所以說沒有培訓也就沒有人才，這也成為私營企業發展中非常凸顯的一個弊端。

（四）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在私營企業中，很多中小企業的薪酬沒有一定標準而且模糊不清，很多情況下是一人一標準，沒有形成明確、規范的薪酬體系和薪酬管理制度。企業內部也缺乏薪酬的一致性，沒有明確的工資等級。這對一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足，但從企業長遠發展角度來看是不合適的。正常情況下員工的報酬應該采用基本薪資加獎金或基本薪資加提成的辦法，且應該帶有一定的靈活性。例如有的企業實行談判工資制，決策者難以把握好尺度，談判能力強的員工，其薪水會高于談判能力弱的員工，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工積極性，從而造成了員工工作熱情下降，工作效率降低。同時，很多中小企業福利體系也不完善，導致員工的安全感就不強，更談不上歸屬感。所以必須將原有的薪酬體系做出新的調整，以解決上述問題。同時中小型私營企業由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，所以這些企業多數情況下會根據員工的遲到早退以及在工作上的多勞多得原則加以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，希望通過這樣手段的對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性方面起到極大的激勵作用。

二、加強人力資源管理的對策

（一）完善人力資源管理的體系

隨著經濟時代的發展，企業需要在適當的情況下進行崗位分析及職務分析，通過對崗位及職務分析并結合企業的實際運營情況來確定企業具體的崗位需求。人力資源是企業最為重要的資本，所以對企業的人才需求進行一個科學的預測，然后據此建設科學合理且與企業崗位相匹配人才招聘策略，進行以員工為中心的甄選，以選擇合適人才上崗。這樣既可以避免因人才需求不足而影響企業的可持續發展，又能確保所有的工作職責落實給每個員工，充分發揮員工們的積極性及主動性，使員工充分的運用自己的知識和技能為企業創造最大限度的價值，從而避免人力資源的浪費。

（二）完善機構設置，實施規范化管理    

隨著私營企業的不斷發展擴大，私營企業必須合理的進行組織架構的設計，科學分工作業，建立健全企業的各項規章制度，實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束，建立責、權、利明確的現代契約關系，明確勞資各方的各項權利和義務。確保組織中的任何人都能夠嚴格遵守企業的各項規章制度，這樣才能保障和促進員工的工作積極性，使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方面的共同目標而努力工作。

（三）建立有特色的人才培訓機制 

 建立一個完善的培訓體系。一個好的培訓體系對于企業的員工的整體素質培養是非常具有實際意義的，同時還可以增強企業間的競爭力，并且也具有積極作用。所以中小型私營企業要根據自己的客觀條件來建立一套具有特色的，并且是具有針對性的，適應自己企業發展需要的人力資源培訓體系。 

（四）建立吸引人才的常效機制

中小型私營企業在人力資源管理的招聘中應更多招聘些有相關工作經驗和相關崗位技能的人。目前，中小私營企業在招聘中比較重視一些高學歷但沒有相關工作經驗的人，這樣會使許多有相關技能和經驗的有用之才不能得到企業的任用；還有一些應聘者既沒有相關工作經驗，又沒有專業特長，但憑借著和企業管理人員的特殊關系而進入企業，嚴重損害了企業的品牌形象和利益；同時，也將優秀人才據之門外。因此，企業應重點抓好人才實用性開發，營造好選人、用人、育人、留人的常態機制。正確引導員工科學設計職業生涯發展和發展方向。管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式，由員工確定自己的發展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環境不斷變化的需要。

（五）完善激勵與薪酬制度，提高員工工作積極性

這點是企業是否能夠深入的開展人力資源管理工作的基礎。要更好的發揮企業激勵機制的作用，就要堅持以下的原則：在用人方面，一定要堅持“能位對應，人崗匹配”的原則，這樣才能真正實現人力資本的優化配置；結合中小企業發展戰略，建立長期穩定的激勵機制，真正體現“內部激勵性、內部公平性、外部競爭性、符合企業財務狀況”原則。對于不同層次的員工則可以實行不同的薪酬模式，對于企業的中高層管理人員，可以實行股權激勵等中長期激勵措施，以此留住公司核心人才，使之為公司更長時間的服務。 

中小型私營企業一定要建立比較完善的薪酬激勵制度及福利制度，從而穩固企業人力資源管理工作的順利開展，員工不僅僅需要有經濟方面、物質方面的追求同時也還需要有社會心理及自我實現方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件，完善激勵機制，以科學考核為依據，形成公平合理的薪酬激勵體系，滿足他們在物質利益和社會心理及自我實現等多方面需求，創造良好的工作、生活和成長環境，從而提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能，謀求個人價值的最大化實現，促進企業不斷發展壯大。

小結：

中小私營企業要想獲得長遠發展，一定要重視人力資源管理。建立科學的現代人力資源管理體系，促進企業健康發展，對中小私營企業的發展具有重大而突出的貢獻。為國民經濟建設做出巨大而突出的貢獻。

參考文獻： 

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